On yleisessä tiedossa, että liiketoiminnassa monimuotoiset tiimit ovat parempia kuin ne, joissa on vähän tai ei lainkaan monimuotoisuutta. Olipa kyseessä sukupuoli-identiteetti, etnisyys, vammaisuus, seksuaalinen suuntautuminen, koulutus, neurologiset erot tai mikä tahansa muu, eri taustoista tulevien ihmisten työskenteleminen yhdessä johtaa parempiin tuloksiin kuin joukko valkoihoisia miesinsinöörejä myötäilemässä toisiaan. Erilaiset ihmiset tuovat esiin erilaisia mielipiteitä ja ideoita ja löytävät ongelmia, jotka olisivat muuten jääneet huomaamatta. Monipuolisilla tiimeillä on siis enemmän tietoa, jota käyttää, ja kykenevät siksi tekemään parempia ja tietoisempia päätöksiä, jotka lopulta johtavat parempiin tuotteisiin tai palveluihin. Erityisesti startup-yritysten nopeatempoisessa maailmassa, jossa yksi tiimi voi olla koko yritys ja yksi huono päätös voi johtaa lopettamiseen, monimuotoisuus on ratkaisevan tärkeää.
Tämän tiedon myötä luulisi, että useimmat tiimit – perustajatiimit tai muut – olisivat jo monimuotoisia. Valitettavasti näin ei ole. Monimuotoisuus puuttuu vielä liian monesta tiimistä tai sitten marginalisoitujen ryhmien jäseniä ei ole otettu mukaan tiimien yhteiseen päätöksentakoon.
Liian monet startupit perustetaan edelleen kaverijoukon kesken, jossa maailmaa katsotaan samanlaisesta näkökulmasta.
Yksi syy monimuotoisuuden puutteeseen voi olla se, että erilaisten ihmisten kanssa toiminen ei ole aina suoraviivaista ja voi olla myös turhauttavaa. Ihmisillä, jotka ovat erilaisia kuin sinä, voi olla erilaisia arvoja, erilaisia mielipiteitä ja erilainen huumorintaju. Jotta monimuotoisuus toimisi optimaalisesti, se vaatii kunnioitusta ja yhteistä tavoitetta – kahta asiaa, jotka organisaatioilla pitäisi olla joka tapauksessa. Monet yritykset väittävät myös, että he eivät yksinkertaisesti saa hakijoita, joilla on erilainen tausta. Tämä vierittää syyn hakijoiden niskoille, kun oikeasti on yrityksen vastuulla houkutella ja etsiä erilaisia ihmisiä. Unohdamme usein, että hyvin toimivia monimuotoisia tiimejä ei ole mahdollista rakentaa ilman inklusiivista kulttuuria.
Inklusiivisen kulttuurin luominen
Inklusiivinen kulttuuri tarkoittaa, että kuka tahansa voi tuntea olonsa tervetulleeksi ja arvostetuksi taustastaan riippumatta. Erilaisuutta ei pidetä esteenä, mutta sitä ei myöskään jätetä huomiotta – se otetaan huomioon sen sijaan positiivisen kunnioittavasti ja oikeudenmukaisesti. Riippumatta siitä, kuinka kovasti yritys yrittää palkata erilaisia ihmisiä, ilman inklusiivista kulttuuria he eivät kykene houkuttelemaan oikeita hakijoita tai palkatut vähemmistöjen edustajat alisuoriutuvat työssään tai eivät pysy yrityksessä pitkään.
Inklusiivisen kulttuurin luominen koostuu monista vaiheista, sekä suurista että pienistä. Alkaen kaikkien äänien kuulemisen mahdollistamisesta sisäisessä viestinnässä aina sanavalintoihin asti, inklusiivisuus on paljon enemmän kuin syrjinnän välttämistä. Tarvittavat vaiheet riippuvat kyseessä olevasta työpaikasta, mutta esimerkiksi tässä Kathy Gurchiekin SHRM-artikkelissa on erinomaisia vinkkejä työn aloittamiseen.
Alkulähteellä
Monilla työpaikoilla, erityisesti niillä, joilla on pitkät perinteet, inklusiivisen kulttuurin luominen vie aikaa ja voi olla vaikeaa. Uudemmille ja pienemmille organisaatioille, kuten startup-yrityksille, joilla on joustavampi ympäristö, se voi olla helpompaa. Organisaatioille, joiden perustajat ovat jo valmiiksi erilaisista taustoista ja joilla on jo valmiiksi inklusiivinen ajattelutapa, inklusiivisuus saattaa syntyä tuosta vain. Vaikka kaikenikäisten ja -kokoisten organisaatioiden tulisikin investoida monimuotoisuuteen ja inklusiivisuuteen, uusilla perustajilla on ainutlaatuinen mahdollisuus integroida nämä teemat yrityksen ytimeen.
Sen sijaan, että korjaisimme jotain rikkinäistä, voimme rakentaa sen oikein alusta alkaen.
Tähän liittyy koulutus ja erityisesti yrittäjyyskoulutus. Korkeakouluopiskelijat perustavat paljon yrityksiä, erityisesti startup-yrityksiä, opintojen jälkeen tai jopa niiden aikana. Entä jos nämä ihmiset kasvaisivat ja oppisivat ympäristössä, jossa monimuotoisuus ja osallistaminen ovat normeja? Jos he työskentelisivät erilaisten ihmisten kanssa opintojensa aikana samalla kun he oppivat monimuotoisuuden ja osallistamisen parhaita käytäntöjä ja etuja, he ehkä oppisivat valitsemaan perustajaryhmänsä monipuolisemmasta joukosta ihmisiä. Jos he ymmärtäisivät jo varhaisessa vaiheessa, kuinka osallistavat organisaatiot rakennetaan ja oppivat kuuntelemaan, kunnioittamaan ja arvostamaan kaikenlaisia ihmisiä jo ennen valmistumistaan, ehkä myöhemmin heidän perustamansa yritykset keskittyisivät osallistavan kulttuurin rakentamiseen heti alussa.
On monia asioita, joita oppilaitokset voisivat tehdä paremmin monimuotoisuuden ja osallistamisen edistämiseksi. Erilliset osallistamista ja monimuotoisuutta koskevat luennot ovat tietysti hyödyllisiä. Kaikkien samanarvoisen ajattelutavan täydellinen integrointi koulutukseen todennäköisesti tekisi tästä opista kuitenkin vaikuttavamman – ja osoittaisi, että oppilaitokset näyttävät tietä monimuotoisuudessa ja osallistamisessa. Opiskelijoiden työskentely ryhmissä, joissa on ihmisiä, jotka opiskelevat eri tieteenaloja sekä ovat eri etnisyyttä ja sukupuolta, laajentaa heidän ajattelutapaansa ja voi auttaa kurssitöissä, mutta se voi myös muovata monimuotoisuudesta heidän norminsa. Opettajat tai vierailevat luennoitsijat, joilla on esimerkiksi fyysisiä tai kognitiivisia vammoja, voisivat osoittaa opiskelijoille, että kuka tahansa voi olla alansa huippuasiantuntija.
OK, mutta mitä voin tehdä nyt?
Tietenkin tällainen muutos vie aikaa. Vaikka aloittaisimme monimuotoisuuteen ja osallistamiseen keskittymisen kaikilla koulutustasoilla juuri nyt, menisi vuosia, ennen kuin ajattelutapa muuttuisi, ja vielä enemmän vuosia ennen kuin näiden opiskelijoiden perustamat yritykset kasvaisivat. Yritysten muuttuessa hitaasti, tavalla tai toisella, marginalisoitujen ryhmien edustajia arvostetaan ja etsitään yhä enemmän. Odottaessamme muutosta ei tarvitse käydä tyhjäkäynnillä.
Jos harkitset yrittäjyyttä, mieti tarkkaan ihmisiä, joiden kanssa perustaisit yrityksen.
Tarjoavatko he sinulle uusia tapoja hahmottaa maailmaa vai vahvistavatko he vain omiasi? Monimuotoisuuden ja inklusiivisuuden huomioiminen jo yrityksen perustamisvaiheessa on paljon helpompaa kuin niiden lisääminen yrityksen DNA:han myöhemmin.
Monimuotoisuus on vahvuus. Sinun tulisi katsoa potentiaalisia perustajakumppaneitasi tästä näkökulmasta, mutta sinun tulisi tehdä samoin, kun haet töitä tai ajattelet lähteä mukaan jonkun startup-ideaan. Sen sijaan, että miettisit, miten sovit kulttuuriin, mieti mitä voisit tuoda lisää siihen. Jos ajattelet olevasi liian erilainen tai ettet sopisi yritykseen tai perustajatiimiin, on todennäköistä, että sinä olet juuri sitä, mitä he tarvitsevat – vaikka he eivät vielä tietäisikään sitä.
Tommi Byman
Koordinaattori
Aalto Ventures Program
Kuva: Lauri Manninen